洋教头的“职场2008”(五)

都是空降兵，谁比谁更行 文/何云翥

    外教犹如企业的"空降兵"，一样面临着软着陆安全与否的管理风险。俗话说得好——"新官上任三把火".只是这火候烧得是否到位，就要看这些空降兵的十八班武艺练就如何了？

    曾经有一项统计颇受人关注：国内企业招聘空降兵的阵亡率高达90%.这不得不让人震惊！就像中国足球请的前几任外籍教练，屡换屡败，除了米卢带来过昙花一现的辉煌，其他都以失败告终。都是空降兵，为什么有的教练和经理人就能成功站稳脚跟呢？

    管理界每当遇到发展瓶颈，无外乎两种方法，求援"外脑"，或请"空降兵"着陆。而外脑与企业的关系时常若即若离，使得更多企业倾向后者的做法。这些"空降兵"通常受过高等教育，懂得许多先进的管理理论和方法，同时也经历了许多管理实践。高学历也好、经验丰富也好，如果不能适时应变，"水土不服"的现象必然发生，给企业带来无效管理的后果就不可避免了。

    让员工看到前瞻性

    Andy现任美国Idex Fluid & Metering Technologies China公司的全国销售经理，从原先的美国公司"降落"在这个公司的职位不过三个月。但短短三个月的时间，已经让他对当空降兵有了最深切的体会。

    头疼问题之一——团队的重新整合。作为一名半路接管高层职位的人，首先要明白公司本身的需求是什么，需要你做怎样的突破和改变，同时要尽快掌握新公司的风格和文化。"没有走正常的提拔流程正是这个原因，公司希望有突破性的发展。"而Andy手下的许多职员都有丰富的销售经验，对自己从事的领域了如指掌，已经形成了固定的管理风格和思维方式，但公司希望有所突破，这就像中国足球一样，它需要一个更大的平台。

    新领导的到来，就意味着组织结构和人员的变化，每走一步都不容易，必须小心行事。Andy深有感触地说："一个新CEO的上任，通常会带来手下11%流动率，这是我们一定要避免的，尤其是那些含金量很高的员工。"

    头疼问题之二——员工的不信任感。新来的上司毕竟不像原来的同事，都是由公司从起点培养而成、有着相似做事方法的人。他们最担心的是不了解新上司究竟是怎样的领导风格，会把团队带向何方。Andy选择从增加交流入手，"有些事情是我已经经历过的，我把可能遇到的障碍和曾经的失败与成功都告诉他们，争取跟员工尽快建立信任。"

    头疼问题之三——Andy初入公司时就遇到一个棘手的麻烦。以前公司在销售产品时比较依赖代理商，但随着市场发展，代理商对产品的理解和公司的期望经常产生矛盾。Andy很想让销售实现跨区域联手，而不是完全依赖代理。但是习惯成自然，要执行新的做事方式非常难，Andy不得不对上级和下属进行层层说服。人不是机器，强行命令是行不通的，最重要的是让大家认可自己在决策上的前瞻性。

    在中国队那么多外籍教练中，Andy对前国足主教练英国人霍顿情有独钟："年轻人都愿意跟随他，因为大家知道他成功的过去，同时他跟每个人都分享未来的前景，让成熟的队员认为自己依然潜力无限，让新队员相信自己能够在未来做得更好。这是前瞻性的魅力。"

    不讲沟通，就是把自己推向死角

    "其实，大家开始都知道怎么沟通，只是随着职位的升迁，渐渐忘记了沟通的必要。记得我以前总会说，'你没有经历过，你不知道'.现在想想，这种做法很失败。不仅打击了创造力和积极性，还把自己推向一个死角。"人心如水，管理如器。要从根本上治水，断江截流的办法决不可取，开江引流才是关键。这个时候，沟通尤为重要。

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